A dificuldade para contratar deixou de ser um problema pontual e passou a ser uma realidade constante para empresas de todos os portes e setores. Empresários reclamam da escassez de profissionais, da rotatividade elevada e, principalmente, da dificuldade em manter pessoas engajadas no médio e longo prazo.
Mas, na avaliação de Viviane Alvarenga, Diretora de Gente & Gestão da Farmarcas e da Febrafar, o problema vai além da falta de candidatos e está diretamente ligado à forma como as empresas estruturam seus processos de contratação. “O maior desafio da contratação hoje não é técnico, é comportamental. É fazer a pessoa entrar e permanecer porque aquele ambiente faz sentido para ela”, afirma Viviane.
Segundo a executiva, muitas empresas tentam driblar a dificuldade focando apenas no currículo, quando, na verdade, o ponto de partida deveria ser outro.
Antes de contratar, é preciso entender a sua empresa
Para Viviane, o erro mais comum, é iniciar um processo seletivo sem clareza sobre estratégia e cultura. “Quando falamos de fit cultural, a pergunta que precisa vir antes é: qual é a estratégia do negócio? A cultura nada mais é do que ter clareza dos perfis necessários para entregar essa estratégia.”
Ela explica que não faz sentido discutir cultura se o líder ainda não sabe aonde quer chegar. “Se o empresário não tem clareza sobre os resultados que espera em um, três ou cinco anos, não é hora de discutir cultura. É hora de discutir estratégia.”
Os principais erros nas contratações hoje
Entre os equívocos mais frequentes observados no mercado, Viviane destaca:
- Contratar sem definir claramente o perfil comportamental da vaga
- Delegar a contratação a alguém que não fará a gestão direta do colaborador
- Buscar pessoas “iguais ao líder”, ignorando a diversidade de perfis e a importância de um time multidisciplinar.
- Subestimar o impacto de uma contratação errada no clima e nos resultados
“Não existe funcionário ideal e universal. Existe o candidato com maior compatibilidade para aquele negócio, naquele momento e naquela cultura.”
Passo a passo para contratar melhor, mesmo sem um RH estruturado
A partir da experiência à frente da área de Gente & Gestão, Viviane elenca orientações práticas que podem ser aplicadas inclusive por pequenos e médios empresários.
1. O processo seletivo precisa do líder direto
Segundo a executiva, esse é um princípio básico. “Quem faz a gestão no dia a dia precisa participar da contratação. Caso contrário, a relação já começa desalinhada”. O RH, quando existe, deve atuar como apoio técnico e curadoria inicial, mas não substituir o líder direto.
2. Entenda por que a vaga existe
Antes de abrir a vaga, o líder deve responder perguntas essenciais:
- A vaga surgiu por qual motivo ou necessidade?
- O que deu certo com quem ocupava essa função antes?
- O que deu errado e devemos evitar?
“Contratar sem refletir sobre o histórico da vaga aumenta muito a chance de erro”, alerta a Diretora.
3. Avalie comportamento antes da técnica
Viviane é categórica ao afirmar que conhecimento técnico pode ser ensinado, mas comportamento, não. “O técnico se aprende. O comportamental até pode ser adaptado, mas, dependendo do nível de esforço, não vale a pena nem para a empresa nem para a pessoa.”
4.O gestor também deve se preparar para a entrevista
O líder precisa saber o que investigar, quais perguntas fazer e que tipo de resposta faz sentido para o seu negócio. Ela recomenda perguntas situacionais, que levem o candidato a relatar experiências reais, em vez de respostas genéricas.
5. Nunca conduza o processo sozinho
Dividir o olhar reduz vieses e aumenta a assertividade. “Eu nunca faço um processo seletivo sozinha. Sempre chamo alguém para compartilhar o olhar comigo, porque todos nós somos influenciados por nossos próprios vieses”, conta a Diretora.
6. Use redes sociais com bom senso
Analisar redes sociais é válido, desde que feito com responsabilidade. O erro não é olhar o Instagram ou o LinkedIn do candidato, antes da contratação. O erro é julgar sem conhecer. Segundo Viviane, as redes (quando abertas ao acesso) devem servir como complemento de informação, especialmente quando há incoerência entre discurso e comportamento público.
7. Indicação interna é sempre válida
Quando há confiança e alinhamento cultural, a indicação de colaboradores internos é mais que válida. “Gente vende para gente. Quando o time está engajado, ele indica pessoas que já chegam conectadas com a cultura.”
A empresa também está em processo seletivo
Um ponto central destacado por Viviane é que a contratação deixou de ser uma via de mão única. “Hoje, a empresa também está sendo avaliada pelo candidato.”
Ela alerta que empresas que comunicam apenas ofertas e produtos perdem a oportunidade de atrair talentos alinhados aos seus valores. “É preciso mostrar quem a empresa é, no que acredita, e como cuida das pessoas. O colaborador é a cara do negócio.”
Contratar bem é investir energia no começo para evitar prejuízos depois.
Uma contratação equivocada gera impactos que vão muito além da rescisão. “O custo de uma contratação errada não é só financeiro. Ela afeta o time, o líder, o clima, a velocidade dos resultados e até a reputação da empresa, especialmente em cidades menores, onde o boca a boca é muito forte. Contratar bem é um ato estratégico”, finaliza Viviane.
Fonte: Farmarcas e Febrafar
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