Avaliação de desempenho

Mostrar que o colaborador é importante para a empresa, além de valorizar o seu trabalho, traz mais confiança para o seu desempenho, refletindo em mais disposição diária. Uma das maneiras de demonstrar que o gestor está de olho nisso é por meio da Avaliação do Desempenho. Com essa ferramenta, é possível identificar diversos aspectos que precisam de melhorias ou que estão de acordo com o esperado para aquela função.

A Avaliação de Desempenho, de acordo com a assistente da equipe de coordenação da Academia de Varejo, Michelle Bueno, é uma ferramenta usada para conhecer e diagnosticar o perfil de um colaborador e fornecer dados para uma análise comparativa consistente entre o desempenho apresentado e o que é esperado pela empresa.

“É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho, entre outros pontos”, destaca a assessora de carreiras da Catho, Elen Souza.

Existem diferentes modelos de avaliação de desempenho, e cada empresa deve escolher aquele que melhor atenda aos seus objetivos e características. Mas no geral, o sócio e consultor da Ockam, Marcos Reitano, destaca que todos eles estabelecem uma etapa de contratação, onde a empresa define para o colaborador as expectativas de desempenho para o período, normalmente chamadas de metas de desempenho; uma etapa intermediária de feedback, onde o colaborador recebe da empresa informações sobre como seu desempenho está sendo visto; e uma etapa final de avaliação propriamente dita, quando o desempenho realizado é comparado com as metas inicialmente estabelecidas e classificado de acordo com o resultado obtido. 

Como funciona

A Avaliação de Desempenho não pode ser pensada como um ato isolado, ela deve ser vista como uma metodologia que visa, continuamente, a um contato com os colaboradores. 

Além disso, Elen destaca que ela é uma importante ferramenta de auxílio da área de Recursos Humanos (RH), alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento, etc.

Geralmente, como explica Michelle, as avaliações são aplicadas em três periodicidades: trimestralmente, semestralmente ou anualmente, conforme a política da empresa. “As grandes questões de sua aplicação estão em definir quais critérios de julgamentos usar, os objetivos da avaliação e como fazer uma análise objetiva.”

• Primeira etapa: autoavaliação. O colaborador deve avaliar seu próprio desempenho, tomando como base alguns critérios preestabelecidos. 

• Segunda etapa: o gerente/líder. O gerente avalia o desempenho do colaborador com base nas suas orientações e metas atingidas.

• Terceira etapa: o colaborador e o gerente. O colaborador avalia a gestão do seu líder imediato.

• Quarta etapa: equipe de trabalho. O colaborador avalia os membros da sua equipe, a fim de providenciar melhorias necessárias.

Os resultados dessa avaliação são confidenciais, o colaborador tem acesso somente ao resultado final. “Hoje em dia, a mais comentada é a avaliação 360 graus. É feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado, incluindo clientes internos e externos”, orienta Michelle.

Ela funciona como um sistema, onde cada função precisa estar em harmonia com a outra, onde todos buscam alcançar os objetivos estratégicos da organização e, principalmente, o objetivo maior do setor de RH, que é gerenciar pessoas para que se desenvolvam e, com isso, contribuam com o crescimento da organização.

Como realizar

Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, com a análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação, como explica Elen, da Catho.

“Ela possibilita uma análise diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados, estes são alguns dos benefícios da aplicação da Avaliação de Desempenho.”

Para Michelle, a escolha dos itens a ser avaliados faz parte de um planejamento estratégico traçado pela área de RH, que irá levar em conta dados como, por exemplo, o que a empresa espera do colaborador para um melhor desempenho de sua função e até mesmo sua postura com relação à cultura organizacional da companhia.

Porém, a assessora de carreiras da Catho, destaca que, nesse processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

“O papel principal da Avaliação de Desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante entre avaliador e avaliado”, orienta Elen.

Existem diversos sistemas e métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. 

Feedback para o colaborador

Depois de avaliar os dados colhidos, é momento de informar o funcionário sobre os resultados.

Esse é um momento muito delicado em que o RH deve preparar muito bem o gestor para que o feedback não tenha efeito contrário ao esperado. A falta de tato, ou inexperiência em gestão do profissional, pode fazer com que o feedback seja encarado como uma crítica ou até mesmo humilhação. Porém, se realizado de maneira correta, tem o efeito de estimular e encorajar o colaborador a encontrar soluções e melhorar seu desempenho. É a função do emissor apontar caminhos mais produtivos e enriquecedores. 

Alguns aspectos que devem ser considerados nessa hora:

• Faça o feedback em um local reservado. Ninguém gosta de ser exposto;

• Mostre que está disposto a ouvir e a trocar ideias. O feedback deve ser um momento positivo;

• Descreva o comportamento ou o acontecimento que precisa ser melhorado sem fazer juízos de valores. Seja específico, fale de uma forma clara e objetiva para que não haja dúvidas;

• Valide todos os pontos analisados.

O ideal é que o feedback ocorra com uma maior periodicidade, tornando-o, assim, um processo comum e desejado pelos colaboradores.

“É fundamental realizar as avaliações de forma imparcial e impessoal. Elas devem ser periódicas e com padrões definidos para todos os cargos. Devem ser monitoradas continuamente as evoluções dos avaliados, visando ter dados mais reais para realimentá-las. O avaliador deve se preparar para o momento de avaliação, pois este processo exige muita habilidade, principalmente, no ato do feedback”, reforça Elen.  

Independentemente do nível de desempenho obtido pelo colaborador, o processo de avaliação é uma oportunidade para identificar questões a ser discutidas para eliminar qualquer problema potencial e estabelecer novas metas para atingir um alto desempenho. 

“Uma grande parte das pessoas gosta de saber como está desenvolvendo suas atividades, pois, com isto, tem condições de saber onde pode melhorar, assim como se sente mais segura na execução de seus trabalhos na empresa”, finaliza a assessora de carreiras da Catho.

 As empresas estão cada vez mais questionando os modelos de avaliação de desempenho quando ponderam vantagens e desvantagens, como destaca Reitano, da Ockam. Há sinais claros de que os modelos vigentes precisam ser reformulados para serem mais simples e mais orientados ao desempenho futuro. 

Autor: Vivian Lourenço